Cómo el Modelo Salutogénico Impulsa el Bienestar y el Rendimiento en los Equipos

En el dinámico y a menudo desafiante panorama empresarial actual, la búsqueda de un liderazgo efectivo y un bienestar organizacional sostenible se ha vuelto primordial. Más allá de las métricas de rendimiento y los objetivos trimestrales, existe una necesidad creciente de comprender y cultivar los factores que promueven la salud, la resiliencia y el compromiso dentro de los equipos. Aquí es donde el modelo de salutogénesis y su concepto central, el Sentido de Coherencia (SOC), ofrecen una perspectiva revolucionaria y profundamente práctica.

Este artículo explorará cómo los líderes pueden adoptar los principios de la salutogénesis para fomentar un entorno de trabajo donde el bienestar no sea solo una aspiración, sino una base sólida para el éxito. Profundizaremos en qué es el modelo salutogénico, cómo el Sentido de Coherencia influye en la vida de las personas y, lo más importante, cómo los líderes pueden actuar como facilitadores de esta coherencia, transformando así la dinámica de sus equipos y organizaciones.

 

Comprendiendo la Salutogénesis: Un Cambio de Paradigma

Tradicionalmente, la salud se ha abordado desde una perspectiva patogénica, centrada en la ausencia de enfermedad y en la identificación de factores de riesgo y patologías. Sin embargo, Aaron Antonovsky, un sociólogo y criminólogo, propuso un cambio de paradigma radical con su teoría de la salutogénesis. La salutogénesis, que literalmente significa “el origen de la salud”, se enfoca en los procesos que generan y mantienen la salud y el bienestar, en lugar de centrarse únicamente en la enfermedad (Baltasar Bagué, Alícia; González Rivero, María del Carmen, 2025, p. 16).

Antonovsky criticó el enfoque dicotómico salud-enfermedad, sugiriendo en su lugar un continuo donde la salud y la enfermedad son polos interrelacionados (Análisis Del Modelo Salutogénico.Pdf, 2016, p. 7). La salutogénesis no niega la existencia de la enfermedad, sino que pone el énfasis en cómo las personas, a pesar de enfrentar factores estresantes y desafíos inherentes a la vida, pueden moverse hacia el extremo de la salud en este continuo (Análisis Del Modelo Salutogénico.Pdf, 2016, p. 7).

En esencia, la salutogénesis se basa en la idea de que la salud es un proceso dinámico y activo, influenciado por una serie de “Recursos Generales de Resistencia” (GRRs) (Análisis Del Modelo Salutogénico.Pdf, 2016, p. 8). Estos recursos pueden ser biológicos, materiales, psicosociales o culturales, y ayudan a las personas a percibir su vida como coherente, estructurada y comprensible (Análisis Del Modelo Salutogénico.Pdf, 2016, p. 8). Ejemplos de GRRs incluyen el dinero, el conocimiento, la autoestima, los hábitos saludables, el apoyo social y la inteligencia (Análisis Del Modelo Salutogénico.Pdf, 2016, p. 8).

 

El Corazón de la Salutogénesis: El Sentido de Coherencia (SOC)

Si los Recursos Generales de Resistencia son las herramientas, el Sentido de Coherencia (SOC) es la habilidad para usarlas de manera efectiva. El SOC es un concepto central en la teoría de Antonovsky y se refiere a una orientación global que expresa la confianza de una persona en que los estímulos de su entorno interno y externo son estructurados, predecibles y explicables; que los recursos están disponibles para satisfacer las demandas; y que estas demandas son desafíos dignos de inversión y compromiso (Análisis Del Modelo Salutogénico.Pdf, 2016, p. 9; Lindström & Eriksson, 2005, p. 3).

El SOC se compone de tres elementos interrelacionados (Análisis Del Modelo Salutogénico.Pdf, 2016, pp. 8–9; Lindström & Eriksson, 2005, p. 3):

• Comprensibilidad (Componente Cognitivo): La medida en que una persona percibe los estímulos que enfrenta como información que tiene sentido, que está ordenada, es consistente, estructurada y clara (Lindström & Eriksson, 2005, p. 3). Una persona con alta comprensibilidad espera que los eventos futuros sean predecibles y explicables (Lindström & Eriksson, 2005, p. 3).
• Manejabilidad (Componente Instrumental/Conductual): La medida en que una persona percibe que tiene a su disposición los recursos necesarios para afrontar las demandas que le plantean los estímulos (Lindström & Eriksson, 2005, p. 3). Estos recursos pueden ser propios o provenir de otros (Lindström & Eriksson, 2005, p. 3).
• Significatividad (Componente Motivacional): La medida en que una persona siente que la vida tiene sentido emocionalmente, que los problemas y las demandas merecen la inversión de energía, el compromiso y la participación, viéndolos como desafíos en lugar de cargas (Lindström & Eriksson, 2005, p. 3).

Un SOC fuerte está asociado con mejores resultados de salud mental y física, lo que sugiere que la salutogénesis, a través del SOC, es una herramienta valiosa para promover la salud y el bienestar (Baltasar Bagué, Alícia; González Rivero, María del Carmen, 2025, p. 16). El SOC no se basa en un conjunto fijo de estrategias de afrontamiento, sino que es flexible y adaptable, actuando como un “sexto sentido” que promueve la supervivencia y la salud (Análisis Del Modelo Salutogénico.Pdf, 2016, p. 9).

 

El SOC en el Contexto Organizacional: Bienestar y Rendimiento

La aplicación del modelo salutogénico y el concepto de SOC trasciende el ámbito de la salud individual y se extiende poderosamente al entorno organizacional. En las empresas, un alto SOC en los empleados se traduce en una mayor capacidad para afrontar el estrés laboral, una mejor adaptación al cambio y un mayor compromiso con sus tareas y la organización (Baltasar Bagué, Alícia; González Rivero, María del Carmen, 2025, p. 16).

Cuando los empleados poseen un fuerte sentido de coherencia, tienden a:

• Ver los desafíos como oportunidades: En lugar de sentirse abrumados por las dificultades, las personas con alto SOC las perciben como retos que pueden superar, lo que fomenta la proactividad y la innovación (Análisis Del Modelo Salutogénico.Pdf, 2016, p. 9; Lindström & Eriksson, 2005, p. 3).
• Utilizar los recursos disponibles de manera efectiva: Comprenden qué recursos (personales, de equipo, organizacionales) están a su disposición y cómo movilizarlos para resolver problemas (Análisis Del Modelo Salutogénico.Pdf, 2016, p. 8; Lindström & Eriksson, 2005, p. 3).
• Mantener su intención y compromiso en mitad del caos y la incertidumbre: Incluso en situaciones estresantes, son capaces de encontrar significado y propósito, lo que contribuye a su resiliencia y bienestar emocional (Lindström & Eriksson, 2005, p. 3).

Por el contrario, un bajo SOC puede llevar a sentimientos de impotencia, confusión y desmotivación, afectando negativamente tanto el bienestar individual como el rendimiento del equipo. Los empleados con bajo SOC pueden percibir los problemas como insuperables, sentirse abrumados por la falta de recursos y experimentar una desconexión con su trabajo.

 

El Líder como Facilitador de Coherencia: Un Nuevo Rol

En este marco, el rol del líder evoluciona significativamente. Ya no se trata solo de dirigir, asignar tareas y supervisar, sino de convertirse en un facilitador de coherencia. Un líder salutogénico crea un entorno donde los miembros del equipo pueden desarrollar y fortalecer su propio Sentido de Coherencia, y donde los Recursos Generales de Resistencia de la organización se hacen accesibles y utilizables.

¿Cómo pueden los líderes actuar como facilitadores de coherencia?

1. Fomentar la Comprensibilidad:

• • Comunicación Clara y más frecuentemente de lo que solemos considerar necesario: Los líderes deben asegurarse de que la visión, los objetivos, las expectativas y los cambios organizacionales sean comunicados de manera clara, consistente y comprensible. Esto ayuda a los empleados a entender “dónde están” y “hacia dónde van”.
  • Proporcionar Contexto y claves relevantes para poder “leer” dicho contexto separando señal y ruido: Explicar el “por qué” detrás de las decisiones y las tareas ayuda a los empleados a dar sentido a su trabajo y a la dirección de la organización, así como identificar tendencias profundas en su mercado o la sociedad, que permitan comprender las motivaciones profundas detrás del comportamiento humano y la complejidad aparente.
  • Establecer Rituales y Estructuras para responder a los eventos de alto impacto emocional: Si bien la flexibilidad es importante, las estructuras y rutinas predecibles pueden reducir la incertidumbre y aumentar la sensación de orden, especialmente ante lo que resulta amenazante, por ejemplo, recibir feedback, aprender de un error, celebrar un fracaso, etc.

2. Potenciar la Manejabilidad:

• • • Empoderamiento y Autonomía ayudando a las personas a desarrollar un Mindset Estratégico: Otorgar a los miembros del equipo la autonomía necesaria para tomar decisiones y resolver problemas dentro de sus áreas de responsabilidad y de forma alineada con la estrategia organizacional o del equipo. No suele salir bien dar autonomía si antes no hemos ayudado a desarrollar una Mente más Estratégica, garantizando que la persona comprende su contribución a la Estretegia con la que el Equipo o la Organización se propone “ganar el juego”.
    • Desarrollo Psicológico y de Competencias Colectivas: Invertir en la formación y desarrollo de personas y equipos, especialmente en el desarrollo de competencias colectivas, como coliderar, co-crear, copercibir oportunidades o la competencia de teaming. El desarrollo psicológico emocional individual, a través de terapia y coaching,  combinado con el desarrollo de competencias colectivas, es lo que mejor nos capacita  para navegar la incertidumbre del mundo profesional actual.
    • Facilitar el Accesos a recursos organizacionales: tecnología, información, apoyo de colegas, participación en proyectos, etc.
    • Experimentación y Aprendizaje colaborativo: Crear una cultura de apoyo mutuo donde los miembros del equipo se sientan cómodos pidiendo ayuda, explorando nuevos cómos y colaborando para superar obstáculos.

3. Cultivar la Significatividad:

• • • • Conectar el Trabajo con un Propósito Mayor: Ayudar a los empleados a ver cómo su contribución individual se alinea y contribuye con un impacto social o de mercado más amplio. Es importante que el equipo comience a SER “el cambio que desea ver en el mundo”.
      • Cultura de Reconocimiento: Reconocer y valorar a las personas del equipo no sólo por sus esfuerzos y logros demostrados, sino por el potencial que intuimos en ellos para contribuir al propósito del equipo de formas cada vez más significativas y relevantes, fuera o dentro de nuestra organización.
      • Apoyar el desarrollo de la Identidad Profesional: implica mantener conversaciones de desarrollo de un nuevo calado, en las que ayudamos a la persona a conectar su desarrollo psicológico-emocional con su crecimiento competencial y con sus aspiraciones y ambiciones de crecimiento profesional, Esto les ayuda a sentir que su vida laboral tiene un propósito y una dirección.

El Liderazgo Salutogénico en Acción: Ejemplos Prácticos

Implementar un enfoque salutogénico en el liderazgo de equipos no requiere una revolución completa, sino una adaptación consciente de las prácticas existentes. Aquí hay algunas maneras concretas en que los líderes pueden empezar:

• Reservar tiempo de las reuniones de Equipo no sólo problemas de Tarea o Proyecto : si el equipo percibe que sus dinámicas e inercias internas se vuelven más efectivas (eficaces, eficientes y significativas a nivel personal) recuperan compromiso con objetivos y propósito. 
• Gestión del Desempeño que potencie cultura: necesitamos trascender una  evaluación de desempeño que se centre en el desempeño individual para avanzar hacia un nuevo modelo, que aborde la gestión del desempeño de forma diferencial en función de la contribución de la persona a la  cultura relacional del equipo. De poco sirven las fortalezas, los conocimientos, los resultados y la experiencia individual si no contribuyen a nutrir el “suelo relacional” del equipo.
• Gestión del Cambio como Liderar desde el Futuro Emergente: todo lo que sea pasado lo hará la IA mejor que un humano, nuestra contribución ahora es intuir el futuro emergente y darle forma a medida que se manifiesta.
• Fomento del Tandem de Resiliencia Persona-Equipo: la resiliencia no es un rasgo o capacidad de la persona sino de un tamdem relacional, persona-familia, persona-sociedad, persona-organización o persona-equipo.
• Cultura de Feedback con Suguridad Psicológica: muchas organizaciones crean de forma no intencional formas sutiles de violencia estructural cuando imponen una mal entendida cultura de feedback, suele significar que cualquier puede darte feedback en cualquier momentos, sin pedir permiso y que “debes” mostrar receptividad para no ser tachado/a de resistente al feedback. La Seguridad Psicológica es nuestra oportunidad de humanizar las culturas de feedback.

Desafíos y Consideraciones

Si bien el modelo salutogénico ofrece un marco poderoso, su implementación no está exenta de desafíos.

• Medición y Evaluación: Aunque existen instrumentos como el cuestionario SOC para medir el sentido de coherencia (Análisis Del Modelo Salutogénico.Pdf, 2016, p. 8; Lindström & Eriksson, 2005, p. 3), su aplicación en contextos organizacionales puede requerir adaptaciones y una interpretación cuidadosa. La estructura factorial del cuestionario SOC ha sido objeto de debate (Análisis Del Modelo Salutogénico.Pdf, 2016, p. 15).
• Estabilidad del SOC: Existe controversia sobre la estabilidad del SOC a lo largo de la vida. Si bien Antonovsky asumía que se estabilizaba alrededor de los 30 años, investigaciones recientes sugieren que puede incrementarse con la edad, especialmente en personas con un SOC fuerte (Análisis Del Modelo Salutogénico.Pdf, 2016, pp. 15–16). Esto implica que el desarrollo del SOC es un proceso continuo y que no podemos suponerle el mismo estatus o estadio al talento junior que al talento senior.
• Contexto Cultural y Organizacional: La efectividad de las estrategias salutogénicas puede variar según el contexto cultural y la estructura específica de la organización. Lo que funciona en una cultura nórdica, donde el modelo tiene un fuerte reconocimiento (Análisis Del Modelo Salutogénico.Pdf, 2016, p. 16), puede necesitar ajustes en otras regiones.

El Futuro del Liderazgo: Hacia una Organización Salutogénica

El modelo de salutogénesis y el concepto de Sentido de Coherencia ofrecen una lente valiosa para repensar el liderazgo y el bienestar en las organizaciones. Al adoptar un enfoque salutogénico, los líderes pueden pasar de ser gestores de personas y tareas a ser arquitectos de entornos de trabajo salutogénicos, en los que el Alto Rendimiento no sólo no daña, sino que redunda en un incremento de Salud y Resiliencia colectiva.

Los líderes que actúan como facilitadores de coherencia no solo mejoran el bienestar de sus equipos, sino que también impulsan el rendimiento, la innovación y la resiliencia organizacional. Al centrarse en potenciar la comprensibilidad, la manejabilidad y la significatividad, crean un círculo virtuoso donde los empleados se sienten más capaces, comprometidos y motivados.

La metáfora del “río de la vida” de Antonovsky es particularmente ilustrativa. El enfoque patogénico se centra en rescatar a las personas de las corrientes peligrosas del río (la enfermedad), mientras que la perspectiva salutogénica se enfoca en enseñar a las personas a nadar bien, independientemente de dónde se encuentren en el río (Análisis Del Modelo Salutogénico.Pdf, 2016, p. 11). Los líderes salutogénicos son aquellos que enseñan a sus equipos a nadar en zonas de corriente, proporcionándoles las habilidades, los recursos y la confianza para navegar por las aguas, ya sean tranquilas o turbulentas.

En conclusión, integrar los principios de la salutogénesis y el Sentido de Coherencia en el liderazgo de equipos no es solo una tendencia de gestión, sino una estrategia fundamental para construir organizaciones más humanas, resilientes y exitosas en el siglo XXI. Es un llamado a los líderes a ser catalizadores del bienestar, empoderando a sus equipos para prosperar y alcanzar su máximo potencial.